Das Wichtigste zum Thema
Im Jahr 2026 wird das Entgelttransparenzgesetz angepasst: Es stärkt Ihre Rechte als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer – vor allem beim Thema Gehalt.
Gehaltsspannen müssen offengelegt werden: Schon im Bewerbungsprozess müssen Unternehmen angeben, was sie zahlen – entweder konkret oder in Form einer Spanne.
Sie haben ab dann ein Auskunftsrecht: In jedem Unternehmen können Sie erfahren, wie viel vergleichbare Kollegen verdienen – anonymisiert und nachvollziehbar.
Berichtspflichten für größere Firmen: Ab 100 Mitarbeitenden müssen Unternehmen regelmäßig über Entgeltgleichheit berichten.
Vergleichsentgelte werden transparenter: Sie dürfen wissen, nach welchen Kriterien Ihr Entgelt festgelegt wurde – und ob es Unterschiede gibt, etwa zwischen Männern und Frauen.
Gesetzlicher Schutz bei Anfragen: Ihr Arbeitgeber darf Ihnen keine Nachteile daraus entstehen lassen, wenn Sie Ihr Recht auf Auskunft nutzen.
Der Betriebsrat kann unterstützen: Er hilft bei der Formulierung von Anfragen und achtet auf die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben im Unternehmen.
Auch kleine Betriebe sind nicht außen vor: Zwar gelten dort keine Berichtspflichten, aber der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ bleibt verbindlich – unabhängig von der Unternehmensgröße.
Ab 2026 (konkret 07.Juni 2026) haben Sie mehr Rechte rund ums Thema Gehalt, ob im Bewerbungsgespräch oder als Beschäftigte im Unternehmen. Das neue Lohntransparenzgesetz bringt mehr Klarheit in Ihre Bezahlung – und stärkt Ihre Position.
Schon seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz ( EntgTranspG), aber die neue Richtlinie erweitert und verschärft diese Vorgaben deutlich.
Dabei geht es nicht um nackte Zahlen einzelner Personen, sondern um nachvollziehbare Gehaltsspannen und gerechtere Strukturen. Wer wissen will, wo er steht, bekommt künftig mehr Einblick und damit auch mehr Orientierung.
Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen offenlegen – damit Unterschiede nicht länger unbemerkt bleiben.
In diesem Artikel erfahren Sie, was sich konkret ändert, worauf Sie sich einstellen sollten und warum Transparenz kein Risiko ist, sondern eine Chancen für alle Seiten.
Was sich ab 2026 konkret ändert
Mit dem neuen Gesetz kommen drei zentrale Änderungen auf Unternehmen zu:
Maßnahme | Ab wann? | Für wen? | Warum es wichtig ist |
|---|---|---|---|
Offenlegung von Gehaltsspannen | sofort im Bewerbungsprozess | alle Unternehmen | Bewerbende wissen frühzeitig, was sie erwarten können |
Auskunftsanspruch über Vergleichsgehälter | Unabhängig von der Beschäftigtenzahl | Beschäftigte mit vergleichbarer Tätigkeit | ermöglicht faire Einschätzung der eigenen Vergütung |
Berichtspflicht zu Entgeltgleichheit | ab 100 Mitarbeitenden | Unternehmen mit größerer Belegschaft | erhöht den Druck auf faire Strukturen |
Ihre Rechte im Detail – und wie Sie sie nutzen
Ihr Auskunftsanspruch: Wissen statt Vermuten
Sie haben künftig das Recht zu erfahren:
Wie viel Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen (anonymisiert)
Nach welchen Kriterien Ihr Entgelt festgelegt wurde
Ob es geschlechtsbezogene Unterschiede gibt
Eine vergleichbare Tätigkeit liegt vor, wenn Aufgaben ähnlich komplex sind, vergleichbare Verantwortung tragen und ähnliche Qualifikationen erfordern, unabhängig vom Jobtitel selbst. Voraussetzung ist, dass sich die Beschäftigten gegenseitig ersetzen können.
So nutzen Sie Ihren Anspruch Schritt für Schritt
Damit Ihre Anfrage nicht ins Leere läuft oder unnötig verzögert wird, hilft ein klarer Ablauf:
Vergleichsgruppe bestimmen: Überlegen Sie genau, welche Kollegen eine ähnliche Tätigkeit ausüben (Aufgabenbereich + Verantwortung + Qualifikation).
Anfrage schriftlich formulieren: Bleiben Sie sachlich und konkret.
Beispiel für eine Anfrage: „Sehr geehrte Personalabteilung, gemäß § 10 Abs. 1 des Entgelttransparenzgesetzes bitte ich um Auskunft über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten in meinem Bereich sowie über die Kriterien zur Festlegung meines Entgelts.“Zuständige Stelle kontaktieren: In der Regel ist das die Personalabteilung oder ein benannter Ansprechpartner im Unternehmen.
Frist setzen: Geben Sie eine angemessene Frist an (z.B. vier Wochen). So vermeiden Sie unnötige Verzögerungen.
Dokumentieren: Speichern oder drucken Sie Ihre Anfrage ab, falls es später Rückfragen gibt oder rechtliche Schritte nötig werden.
Typische Stolperfallen vermeiden
Auch wenn das Gesetz auf Ihrer Seite steht, gibt es einige Punkte, bei denen es haken kann:
Die Vergleichsgruppe wird zu eng oder zu weit gewählt → Ergebnis wirkt verzerrt
Die Antwort bleibt vage („keine ausreichenden Daten“) → Nachhaken lohnt sich
Die Kriterien zur Entgeltfestlegung fehlen → Fordern Sie diese gezielt mit an
Keine Reaktion innerhalb der Frist → Erinnern oder rechtliche Schritte prüfen
Wenn Unsicherheit besteht: Holen Sie sich frühzeitig rechtlichen Rat ein, so vermeiden Sie Formfehler und stärken Ihre Position von Anfang an.
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Sie vermuten eine ungerechte Bezahlung oder haben Fragen zum neuen Gesetz? Wir prüfen Ihren Fall unverbindlich.
Was tun bei Unsicherheit oder Angst vor Konsequenzen?
Viele Beschäftigte zögern, ihr Recht auf Auskunft zu nutzen – oft aus Sorge vor Spannungen im Team oder möglichen Nachteilen im Job. Diese Bedenken sind verständlich. Umso wichtiger ist es zu wissen: Das Gesetz schützt Sie ausdrücklich.
Wie kann ich mein Recht durchsetzen, ohne mich angreifbar zu machen?
Sie müssen keine Konfrontation riskieren. Eine sachlich formulierte Anfrage an die Personalabteilung reicht aus. Bleiben Sie dabei ruhig und professionell – so zeigen Sie Interesse an fairen Strukturen, nicht an persönlichem Vergleich.
Tipp: Nutzen Sie Kommunikation in Schrift- (z.B. Brief) oder in Textform (z.B. per E-Mail) und dokumentieren Sie Ihre Anfrage gut nachvollziehbar.
Welche Schutzmechanismen bietet das Gesetz konkret?
Das Entgelttransparenzgesetz sowie die EU-Richtlinie stellen klar:
Ihr Arbeitgeber darf Ihnen keine Nachteile daraus entstehen lassen (§ 7 Abs. 5 EU-Entgelttransparenzrichtlinie), wenn Sie Ihr Recht wahrnehmen.
Gespräche über Entgelt mit Kollegen sind erlaubt.
Eine Benachteiligung wegen einer Anfrage kann rechtlich angegriffen werden – notfalls auch mit Unterstützung von außen.
Kurz gesagt: Wer fragt, riskiert nichts Verbotenes, sondern nutzt ein gesetzlich verankertes Recht.
Offene Gespräche können helfen, mehr Klarheit zu schaffen und Missverständnisse abzubauen. Wer sich austauscht, versteht oft besser, wie Strukturen im Unternehmen funktionieren – und wo vielleicht noch Luft nach oben ist.
Was macht der Betriebsrat beim Thema Entgelttransparenz?
Der Betriebsrat ist Ihre gewählte Interessenvertretung im Unternehmen. Er kann:
Ihnen helfen, eine Auskunftsanfrage korrekt zu formulieren
Als Vermittler auftreten, wenn es Rückfragen oder Unklarheiten mit der Personalabteilung gibt
Auf Einhaltung gesetzlicher Vorgaben achten
Gerade wenn mehrere Beschäftigte ähnliche Fragen haben oder strukturelle Probleme sichtbar werden, kann der Betriebsrat diese bündeln und gezielt ansprechen.
Wie spreche ich mit Kollegen über Entgelt?
Viele scheuen sich davor, doch wer offen fragt (und zuhört), kann viel lernen:
Fragen Sie sachlich („Wie gehst du eigentlich mit dem neuen Transparenzgesetz um?“)
Teilen Sie eigene Erfahrungen zuerst
Vermeiden Sie Wertungen
So entsteht ein ehrlicher Austausch ohne Druck.
Wie bereits beschrieben, sind Gespräche über das Gehalt ausdrücklich erlaubt (§ 7 Abs. 5 EU-Entgelttransparenzrichtlinie). Ihr Arbeitgeber darf Ihnen daraus keinen Nachteil entstehen lassen.
Wann ist eine externe Beratung sinnvoll?
Wenn Ihre Anfrage unbeantwortet bleibt oder die Reaktion vage wirkt („nicht genug Daten“, „nicht relevant“) lohnt sich eine rechtliche Einschätzung durch Fachleute. Auch bei Verdacht auf Ungleichbehandlung sollten Sie frühzeitig prüfen lassen:
Ist Ihre Vergleichsgruppe korrekt gewählt?
Wurden Kriterien zur Entgeltfestlegung offengelegt?
Gibt es Hinweise auf Diskriminierung
Was mache ich bei Verdacht auf Ungleichbezahlung?
Vermuten Sie eine unfaire Bezahlung aufgrund Ihres Geschlechts oder anderer Merkmale?
Dann können Sie:
eine formelle Anfrage stellen
sich rechtlich beraten lassen
Schadensersatz fordern (inklusive Nachzahlungen)
Gut zu wissen: Die Beweislast liegt künftig stärker beim Arbeitgeber – dieser muss erklären können, warum Unterschiede bestehen.
Wie hilft mir mehr Entgelttransparenz bei meiner Karriereplanung?
Mehr Wissen bedeutet auch mehr Handlungsspielraum:
Beim Berufseinstieg hilft Ihnen die Angabe von Entgeltspannen dabei einzuschätzen, ob ein Angebot fair ist.
Für Berufseinsteiger bietet die Angabe von Entgeltspannen Orientierung schon vor dem ersten Arbeitstag – so erkennen Sie frühzeitig faire Angebote und vermeiden böse Überraschungen.
Auch wenn Sie in Teilzeit arbeiten, sei es aus familiären Gründen oder zur besseren Vereinbarkeit – hilft Ihnen die Transparenz dabei zu prüfen: Werde ich im Verhältnis zu meinen Aufgaben fair bezahlt? Denn weniger Stunden bedeuten nicht automatisch weniger Verantwortung.
Bei einer Beförderung liefert Ihnen der Vergleich mit ähnlichen Positionen gute Argumente.
Wenn es um Rückkehr aus Elternzeit oder Teilzeit geht, können klare Zahlen helfen zu prüfen: Werde ich gerecht behandelt?
Szenario: Sie kehren nach zwölf Monaten Elternzeit zurück in Ihren Job als Projektmanagerin in Teilzeit. Ihr Aufgabenbereich ist derselbe geblieben, doch Ihr Gehalt scheint nicht angepasst worden zu sein. Jetzt können Sie prüfen: Verdiene ich im Vergleich zu Kollegen mit ähnlicher Verantwortung fair?
Transparente Strukturen fördern langfristig auch Loyalität und Motivation – nicht nur bei Ihnen selbst, sondern im gesamten Team.
Fokus Frauen: Warum das Gesetz besonders wichtig ist
Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt noch immer weniger als Männer, selbst bei vergleichbarer Qualifikation, Erfahrung und Leistung. Diese Lücke entsteht oft nicht durch einzelne Entscheidungen, sondern durch systematische Unterschiede in der Bewertung von Arbeit.
Das neue Entgelttransparenzgesetz setzt genau hier an:
Es macht Entgeltstrukturen sichtbar
Es stärkt Ihr Recht auf Auskunft
Und es hilft dabei, Diskriminierung gezielter zu erkennen
Gerade bei beruflichen Übergängen – etwa nach Elternzeit oder längeren Teilzeitphasen – lohnt sich ein genauer Blick. Wird Ihr Entgelt wieder an vergleichbare Vollzeitstellen angepasst? Oder bleiben Sie dauerhaft unter dem Schnitt?
Dank des neuen Gesetzes muss der Arbeitgeber erklären können, warum es Diskrepanzen in der Entgeltstruktur gibt.
Das bedeutet: Sie müssen nicht begründen, warum Sie weniger verdienen. Stattdessen muss das Unternehmen nachweisen, dass der Unterschied sachlich gerechtfertigt ist.
Für viele Frauen bedeutet das eine deutlich bessere Ausgangslage in Gesprächen über Entgelt oder Entwicklungsmöglichkeiten. Und langfristig mehr Fairness im Berufsleben.
Entgeltdiskriminierung betrifft mehr als nur Frauen
Der Gender Pay Gap steht oft im Mittelpunkt der Debatte – zu Recht, denn Frauen verdienen statistisch weiterhin weniger als Männer bei vergleichbarer Arbeit. Doch Diskriminierung beim Entgelt kann noch breiter wirken.
Auch andere Gruppen sind häufig benachteiligt:
Menschen mit Migrationsgeschichte
Menschen mit Behinderung
Ältere Mitarbeitende
Diese Unterschiede entstehen oft schleichend – etwa durch geringere Einstiegsentgelte oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten über Jahre hinweg. Das neue Gesetz hilft dabei, solche Muster sichtbarer zu machen:
Durch anonymisierte Vergleichsdaten
Durch klare Kriterien zur Entgeltfestlegung
Und durch die Möglichkeit zur Nachfrage ohne Angst vor Nachteilen
Wenn Sie Anhaltspunkte für eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung haben (z.B. gleiche Arbeit bei deutlich unterschiedlichem Lohn), muss das Unternehmen erklären können, warum diese Unterschiede bestehen.
Woran erkenne ich faire Arbeitgeber schon im Bewerbungsprozess?
Bereits in Stellenanzeigen müssen Unternehmen künftig angeben:
✔ Einstiegsentgelt oder
✔ konkrete Spanne
Das gibt Ihnen Orientierung noch vor dem ersten Gespräch. Achten Sie außerdem darauf:
Werden Aufgaben klar beschrieben?
Gibt es Hinweise auf Gleichstellungspolitik?
Wird offen kommuniziert?
So erkennen Sie schon frühzeitig faire Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.
💬 Praxistipp: Fragen Sie im Vorstellungsgespräch gezielt nach dem Vergütungssystem. So zeigen Sie echtes Interesse und verschaffen sich gleichzeitig einen klaren Überblick.
Datenschutz bleibt gewahrt
Auch wenn mehr Informationen fließen sollen: Ihre persönlichen Daten bleiben geschützt. Die Angaben zu Vergleichsentgelte erfolgen anonymisiert; Rückschlüsse auf einzelne Personen sind ausgeschlossen.
Zudem dürfen Unternehmen keine Nachteile daraus ableiten, wenn Beschäftigte ihr Recht auf Auskunft wahrnehmen oder offen über ihr eigenes Einkommen sprechen möchten (§ 7 Abs. 5 EU-Entgelttransparenzrichtlinie).
Kurz gesagt: Offenheit ja, aber ohne Risiko für Einzelne.
Und die kleinen Betriebe? – Rechte bleiben, Pflichten fehlen
Die meisten Beschäftigten in Deutschland arbeiten in Unternehmen mit deutlich weniger als 200 Mitarbeiter. Mit dem neuen Gesetz tritt hier Veränderung ein. Arbeitnehmer haben künftig unabhängig von der Beschäftigtenzahl einen Auskunftsanspruch.
Darüber hinaus gelten die folgenden Grundsätze weiter:
Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gilt unabhängig von der Betriebsgröße.
Arbeitnehmer:innen sind weiterhin umfassend durch das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und europäisches Recht vor Lohndiskriminierung geschützt.
Neu und wichtig: Die Beweislast liegt künftig beim Arbeitgeber, sobald Sie schlüssige Anhaltspunkte für eine Benachteiligung vortragen.Sie müssen nicht lange erklären, warum Sie weniger verdienen – der Arbeitgeber muss darlegen, dass Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind.
Praxisbeispiel: Besonders Frauen, die nach Elternzeit oder längeren Teilzeitphasen ins Unternehmen zurückkehren, hatten bisher Schwierigkeiten, Entgeltnachteile zu belegen. Künftig liegt hier die stärkere Pflicht zur Rechtfertigung beim Arbeitgeber. Das verbessert Ihre Chancen erheblich.
Checkliste für Arbeitnehmer zum Start des Gesetzes
✅ Ich weiß grob meine Vergleichsgruppe
✅ Ich kenne mein Recht auf Auskunft
✅ Ich weiß grob meine Vergleichsgruppe
✅ Ich habe mein letztes Gespräch zur Vergütung dokumentiert
✅ Ich traue mich offen über Geld zu sprechen
✅ Ich prüfe Stellenanzeigen gezielt nach Spannen & Aussagen zur Fairness
📝 Diese Liste hilft Ihnen dabei vorbereitet ins Jahr 2026 zu starten – ob beim Jobwechsel oder beim nächsten Jahresgespräch mit Ihrer Führungskraft.
Fazit & Ausblick
Das neue Gesetz bringt Bewegung ins Thema Entgeltgerechtigkeit – weg vom Bauchgefühl hin zu nachvollziehbaren Zahlenstrukturen. Für viele wird dadurch sichtbar(er), was bisher oft verborgen blieb:
🔍 Wer verdient wie viel – warum – und ist das gerecht?
Für Arbeitnehmer bedeutet das:
Mehr Klarheit über eigene Position
Stärkere Verhandlungsbasis
Schutz bei Ungleichbehandlung
Für Arbeitgeber heißt es:
Prozesse prüfen
Transparenter kommunizieren
Vertrauen schaffen
Ob Berufseinsteigerin oder erfahrene Fachkraft: Wer seine Rechte kennt UND nutzt, kann aktiv an einer gerechteren Arbeitswelt mitwirken – und zwar ganz ohne Flurfunk-Gerüchteküche, sondern fundiert & selbstbewusst.
Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz
So hilft Ihnen Allright
Bei Allright verstehen wir, dass eine Kündigung mehr ist als nur ein rechtliches Problem – sie betrifft Ihr ganzes Leben. Deshalb begleiten wir Sie nicht nur juristisch, sondern auch menschlich durch diesen schwierigen Prozess.
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Kündigungen belasten emotional stark – vor allem wenn sie überraschend kommen oder ungerecht erscheinen. Nehmen Sie diese Gefühle ernst! Gespräche mit einem Anwalt geben nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern helfen auch dabei zu verstehen: Ich bin nicht machtlos! Auch Gewerkschaften und Sozialberatungen bieten Unterstützung an.