Arbeitsrecht – Definition, Gesetze und Veträge

Abfindung – Geld zum Abschied: Eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – meist Teil eines Vergleichs oder Sozialplans.

Abmahnung – Ein Warnschuss vom Arbeitgeber bei Pflichtverletzungen – oft der erste Schritt vor einer Kündigung.

Arbeitsunfähigkeit – Sie können aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten? Dann brauchen Sie eine ärztliche Bescheinigung ab dem dritten Tag (oder früher je nach Vertrag).

Arbeitsvertrag – Die schriftliche oder mündliche Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Hier steht drin, was Sie leisten – und was Sie dafür bekommen.

Befristeter Vertrag – Ein Arbeitsverhältnis mit Ablaufdatum – erlaubt unter bestimmten Bedingungen, aber nicht endlos verlängerbar ohne Grund.

Betriebsrat – Ihre Interessenvertretung im Unternehmen: Der Betriebsrat redet mit bei Themen wie Schichtplänen oder Kündigungen – wenn es ihn gibt.

Gleitzeit / Vertrauensarbeitszeit – Flexible Modelle zur Gestaltung Ihrer täglichen Arbeitsstunden – je nach Betriebskultur mehr Freiheit oder mehr Verantwortung für Ihre Planung.

Gleichbehandlung / Diskriminierungsschutz – Niemand darf wegen Geschlecht, Herkunft oder Religion benachteiligt werden – das regelt das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Krankheit / Entgeltfortzahlung – Wenn Sie krank sind, zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen weiter Gehalt; danach springt die Krankenkasse ein (Krankengeld).

Kündigung – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entweder durch Sie oder den Arbeitgeber. Aber nicht einfach so: Fristen und Gründe spielen eine große Rolle.

Kündigungsschutz – Ein gesetzlicher Schutzschild gegen willkürliche Entlassungen. Besonders stark bei längerer Betriebszugehörigkeit oder in größeren Unternehmen.

Mutterschutz / Elternzeit – Besondere Schutzzeiten vor und nach der Geburt sowie das Recht auf berufliche Pause zur Kinderbetreuung ohne Jobverlust.

Nachweisgesetz – Seit August 2022 gilt’s noch genauer: Der Arbeitgeber muss Ihnen alle wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich geben.

Probezeit – Die Kennenlernphase im Job: In dieser Zeit gelten kürzere Kündigungsfristen für beide Seiten.

Sozialauswahl – Bei betriebsbedingten Kündigungen muss geprüft werden: Wer ist am stärksten betroffen? Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit & Unterhaltspflichten zählen hier doppelt.

Tarifvertrag – Eine kollektive Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern über Löhne, Zeiten & Co., die für viele Beschäftigte gilt wie ein Gesetz im Betrieb.

Teilzeitbeschäftigung – Weniger Stunden arbeiten als Vollzeitkräfte – mit denselben Rechten, nur eben kompakter getaktet.

Überstunden / Mehrarbeit – Arbeit über die vertraglich vereinbarte Zeit hinaus – muss geregelt sein (z.B durch Tarifvertrag) und oft auch bezahlt werden.

Urlaubstage / Erholungsurlaub – Ihr gesetzlich garantierter Anspruch auf bezahlte Auszeit vom Job – mindestens 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.

Zeugnis (Arbeitszeugnis) – Am Ende eines Jobs gibt’s Papier: Das qualifizierte Zeugnis beschreibt Ihre Leistungen wohlwollend aber wahrheitsgemäß… manchmal eine Kunstform für sich.

Das Arbeitsrecht gilt grundsätzlich auch für Minijobs, da hier ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Minijobber sind regulär beschäftigte Arbeitnehmer, haben aber besondere Regelungen zur Sozialversicherung und Steuer.

Bei Werkverträgen hingegen gilt das Arbeitsrecht nicht direkt. Hier handelt es sich um einen Vertrag zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer (meist Selbstständige oder Unternehmen), nicht um ein Arbeitsverhältnis. Werkverträge werden vom Werkvertragsrecht (BGB) geregelt, nicht vom Arbeitsrecht.

Ein Tarifvertrag wird zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden abgeschlossen und regelt die Arbeitsbedingungen (z. B. Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub) für ganze Branchen oder Unternehmen. Er gilt für alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich fallen.

Ein individueller Arbeitsvertrag wird direkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen und regelt die individuellen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Er darf nicht schlechter sein als der Tarifvertrag, kann aber in einzelnen Punkten besser sein.

Ja, aber meist nur indirekt. Arbeitnehmer können über den Betriebsrat (sofern vorhanden) mitbestimmen, da der Betriebsrat bei bestimmten betrieblichen Regelungen (z. B. Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen, Einstellungen, Kündigungen) ein Mitbestimmungsrecht hat. Einzelne Arbeitnehmer haben kein direktes Mitbestimmungsrecht, können aber ihre Interessen über den Betriebsrat vertreten lassen. In Unternehmen ohne Betriebsrat ist der Einfluss geringer.

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Er hat Mitbestimmungsrechte in vielen betrieblichen Angelegenheiten, wie Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen, Versetzungen, Kündigungen und betriebliche Ordnung. Zudem überwacht der Betriebsrat die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Er ist ein wichtiges Gremium zur Durchsetzung und Sicherung der Arbeitnehmerrechte im Unternehmen.

Nach deutschem Recht ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen (wie Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen) spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn schriftlich niederzulegen (§ 2 Nachweisgesetz).

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich möglich, aber alle wichtigen Punkte müssen spätestens dann schriftlich bestätigt werden. Ein „echter“ schriftlicher Arbeitsvertrag wird jedoch empfohlen, um Missverständnisse zu vermeiden.

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber geändert werden. Änderungen sind nur möglich, wenn beide Parteien zustimmen (Änderungsvertrag). In bestimmten Fällen kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden, aber auch hier muss der Arbeitnehmer zustimmen oder widersprechen und ggf. klagen.

Unfaire oder versteckte Klauseln sind oft unklar formuliert, enthalten unverhältnismäßige Pflichten oder Einschränkungen für den Arbeitnehmer. Beispiele sind pauschale Überstundenklauseln ohne Begrenzung, sehr lange Kündigungsfristen nur für den Arbeitnehmer, oder Klauseln, die gegen gesetzliche Regelungen verstoßen. Prüfen Sie, ob Klauseln Ihren gesetzlichen Mindestansprüchen widersprechen oder Sie unangemessen benachteiligen. Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

Grundsätzlich: Nein! Außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten sind Sie nicht verpflichtet, für Ihren Arbeitgeber erreichbar zu sein oder Arbeiten nachzukommen. Ausnahmen können bestehen durch Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifverträge. Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch regelmäßig unvergütete E-Mails oder Anrufe außerhalb der Arbeitszeit verlangt, kann das rechtlich problematisch sein.

Bei verspäteter Zahlung haben Sie einen Anspruch auf Ihr Gehalt und können diesen gerichtlich durchsetzen. Schreiben Sie Ihrem Arbeitgeber eine schriftliche Zahlungsaufforderung mit Fristsetzung. Kommt er dieser Aufforderung nicht nach, können Sie eine Mahnung aussprechen und gegebenenfalls beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter und weiteren Merkmalen. Suchen Sie das Gespräch mit einer internen Beschwerdestelle oder dem Betriebsrat und ziehen Sie in Betracht, rechtliche Schritte einzuleiten.

Ja, eine Abmahnung ist auch ohne vorheriges Gespräch zulässig. Der Arbeitgeber muss Sie nicht vor einer Abmahnung ermahnen oder anhören – außer im öffentlichen Dienst, wo bestimmte Tarifverträge eine Anhörung verlangen . Die Abmahnung kann schriftlich, mündlich oder auch per E-Mail erfolgen. Wichtig ist, dass der Vorwurf klar formuliert und nachvollziehbar ist.

Rechtlich gilt als Mobbing, wenn am Arbeitsplatz über einen längeren Zeitraum hinweg systematisch und wiederholt feindselige Handlungen, Schikanen, Diskriminierungen oder Demütigungen gegenüber einem Arbeitnehmer stattfinden. Entscheidend ist, dass diese Handlungen darauf abzielen, den Betroffenen auszugrenzen oder zu schädigen. Mobbing ist kein eigener Rechtsbegriff, aber betroffene Arbeitnehmer können sich auf Persönlichkeitsrechte, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder arbeitsrechtliche Ansprüche berufen.

Ja, Sie können sich gegen ungerechte Behandlung durch Vorgesetzte wehren. Das Arbeitsrecht schützt Sie vor Diskriminierung, Schikane und ungerechtfertigten Maßnahmen. Sie können sich an den Betriebsrat wenden, Beschwerde beim Arbeitgeber einreichen oder im Fall von Diskriminierung auch rechtlich vorgehen (z.B. Schadensersatz oder Unterlassung nach AGG). Bei schwerwiegenden Verstößen kann auch eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer in Betracht kommen.

Ja, Sie sollten Konflikte am Arbeitsplatz dokumentieren, um im Streitfall Beweise zu haben. Führen Sie ein sogenanntes „Mobbing-Tagebuch“ oder eine Konfliktdokumentation: Notieren Sie Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, den genauen Ablauf des Vorfalls sowie eventuelle Zeugen. Speichern Sie relevante E-Mails, Nachrichten oder andere schriftliche Unterlagen ab. Eine sorgfältige Dokumentation kann Ihnen helfen, Ihre Version der Ereignisse im Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu untermauern.

Eine Kündigung ist rechtlich wirksam, wenn sie

• schriftlich erfolgt (mit Unterschrift, nicht elektronisch),

• fristgerecht erfolgt (bei ordentlicher Kündigung die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Frist),

• begründet ist, falls Kündigungsschutz besteht (z.B. nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, außer bei Kleinbetrieben oder Probezeit),

• persönlich adressiert ist,

• Ort, Datum und Unterschrift enthält.Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann die Kündigung unwirksam sein.

Eine mündliche Kündigung ist grundsätzlich unwirksam – sie führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, egal ob von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen.

Allerdings: Reagieren Sie als Arbeitnehmer nicht, könnte der Arbeitgeber später eine schriftliche Kündigung aussprechen oder Ihr Arbeitsverhältnis anderweitig beenden. Wehren Sie sich nicht rechtzeitig gegen eine mündliche Kündigung, kann das im Nachhinein zu Ihrem Nachteil ausgelegt werden, insbesondere wenn der Arbeitgeber später eine schriftliche Kündigung nachreicht.

Die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt erst bei Zugang der schriftlichen Kündigung.

Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beginnt ab dem Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer, nicht ab dem Datum des Briefs oder Ausstellungsdatums.

Der Zugang ist meist der Tag, an dem Sie den Brief erhalten haben (z.B. per Post, persönliche Übergabe).

Eine Kündigung wegen Krankheit ist grundsätzlich möglich, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass die Krankheit die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt (z.B. häufige oder langandauernde Fehlzeiten) und eine negative Zukunftsprognose besteht.

Eine Kündigung darf nicht willkürlich oder allein wegen einer einzelnen Erkrankung erfolgen.Arbeitgeber müssen eine Interessenabwägung zwischen betrieblichen Belangen und den Interessen des Arbeitnehmers vornehmen.Eine Kündigung wegen Krankheit ist also nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtens.

Ein Aufhebungsvertrag bedeutet, dass Sie als Arbeitnehmer auf bestimmte Schutzrechte verzichten, die Ihnen bei einer regulären Kündigung zustehen. Während Sie bei einer Kündigung unter Kündigungsschutzgesetz das Recht haben, diese auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen und im Streitfall vor Gericht zu gehen, verzichten Sie mit einem Aufhebungsvertrag auf diese Möglichkeit.

Zudem besteht das Risiko, dass Sie beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit bekommen, wenn der Vertrag nicht zuvor mit der Agentur für Arbeit abgestimmt wurde. Auch bezüglich weiterer Ansprüche wie betrieblicher Altersvorsorge oder der Beteiligung des Betriebsrats kann ein Aufhebungsvertrag für Sie nachteilig sein. Im Gegensatz zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag nach der Unterzeichnung in der Regel nicht mehr widerrufbar.

Sie können weiterhin Arbeitslosengeld beantragen, aber es droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn Sie den Aufhebungsvertrag ohne vorherige Rücksprache mit der Agentur für Arbeit unterschreiben (§ 159 SGB III) . Wird der Vertrag richtig formuliert und die Agentur für Arbeit vorher konsultiert, kann die Sperrzeit vermieden werden.

Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag kann in der Regel nicht einfach rückgängig gemacht werden. Es gibt nur wenige Ausnahmen, etwa wenn der Vertrag unter Zwang, Täuschung oder Irrtum zustande gekommen ist. Dann besteht die Möglichkeit, den Vertrag anzufechten, was aber rechtlich geprüft werden muss. Im Normalfall ist der Vertrag nach der Unterschrift jedoch bindend.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nicht bei jeder Kündigung. In Deutschland gibt es keinen automatischen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, wenn Sie gekündigt werden. Nur in bestimmten Ausnahmefällen, etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, kann ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bestehen. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung meist das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder wird im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart.

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Sie werden allerdings steuerlich begünstigt, indem die sogenannte Fünftelregelung angewendet werden kann. Das bedeutet, dass die Abfindung auf fünf Jahre verteilt und so der Steuersatz niedriger angesetzt wird. In der Praxis wird das meist im Rahmen der Steuererklärung berücksichtigt. Die genaue Höhe der Steuer hängt von Ihrer persönlichen Steuerklasse und Ihrem sonstigen Einkommen ab. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf Abfindungen in der Regel nicht an.

Es kann sehr sinnvoll sein, mit einem Anwalt über die Höhe einer Abfindung zu verhandeln. Ein Anwalt kennt die rechtlichen Rahmenbedingungen und kann Ihre Erfolgsaussichten realistisch einschätzen. Außerdem kann er in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder im Gerichtsverfahren Ihre Interessen besser vertreten und so oft eine höhere Abfindung erzielen. Gerade bei komplexen Fällen oder wenn der Arbeitgeber zunächst keine Abfindung zahlen möchte, erhöht ein Anwalt Ihre Chancen auf ein gutes Ergebnis.

Ja, grundsätzlich haben Sie als Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, unabhängig davon, wie lange Sie im Betrieb beschäftigt waren. Auch bei einer kurzen Beschäftigungsdauer können Sie ein Zeugnis verlangen, das nicht nur die Art und Dauer der Beschäftigung, sondern auch Ihre Leistungen und Ihr Verhalten bewertet. Das qualifizierte Zeugnis ist der Regelfall, sofern Sie es nicht ausdrücklich ablehnen.

Negative Formulierungen sind im Arbeitszeugnis nicht erlaubt. Das Zeugnis muss wohlwollend und wahrheitsgemäß sein. Formulierungen wie „er bemühte sich stets“ können aber als versteckte Kritik gewertet werden, wenn der Kontext darauf hindeutet, dass die Leistungen nicht den Anforderungen entsprachen. Solche Formulierungen sind rechtlich umstritten und können im Einzelfall angefochten werden, wenn sie den Eindruck einer negativen Bewertung erwecken.

Ja, Sie können ein schlechtes oder unvollständiges Zeugnis anfechten. Dazu sollten Sie zunächst schriftlich beim Arbeitgeber eine Überarbeitung oder Korrektur des Zeugnisses verlangen und auf die beanstandeten Punkte konkret eingehen. Wird dieser Aufforderung nicht entsprochen, können Sie vor dem Arbeitsgericht auf Ausstellung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses klagen. Es empfiehlt sich, das Zeugnis vorab von einem Anwalt oder einer Beratungsstelle prüfen zu lassen, um die Erfolgsaussichten besser einschätzen zu können.