Das Wichtigste zum Thema „Aufhebungsvertrag“
Einvernehmlich statt einseitig: Ein Aufhebungsvertrag signalisiert die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – beide Seiten stimmen zu, niemand kündigt allein.
Freiwillig, nicht verpflichtend: Ein Aufhebungsvertrag ist ein Angebot – keine Pflicht. Sie entscheiden, ob Sie unterschreiben.
Schriftlich oder gar nicht: Nur mit Unterschrift in Papierform ist der Vertrag gültig. Mündliche Zusagen reichen nicht aus.
Sperrzeit möglich: Die Agentur für Arbeit kann bis zu 12 Wochen Arbeitslosengeld sperren, wenn sie von einer freiwilligen Aufgabe des Jobs ausgeht.
Abfindung ist Verhandlungssache: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch darauf, aber oft Spielraum für Verhandlungen.
Recht prüfen lassen lohnt sich: Viele Klauseln haben Folgen, die erst später spürbar werden – eine rechtliche Prüfung schützt vor bösen Überraschungen.
Ablehnung? Kein Problem: Wenn Sie den Vertrag nicht annehmen, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bestehen – bis zur regulären Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen beendet werden – sei es aufgrund betrieblicher Umstrukturierungen, persönlicher Veränderungen oder divergierender Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In solchen Situationen kann ein Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit darstellen, die Trennung in beiderseitigem Einvernehmen zu gestalten. In diesem Beitrag erklären Ihren die Rechtsexperten von Allright, was Sie vor dem Unterschreiben wissen sollten und warum sich eine Zweitmeinung immer lohnt.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag – auch Auflösungsvertrag genannt – ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung erfolgt die Beendigung nicht einseitig, sondern beide Parteien einigen sich freiwillig auf die Vertragsauflösung.
Ein solcher Vertrag kann viele Vorteile bieten – besonders, wenn ein neuer Job in Aussicht steht. Doch nicht selten sind sich Arbeitnehmer unsicher: Was ist ein Aufhebungsvertrag genau, und welche Konsequenzen hat er?
Aufhebungsvertrag vs. Kündigung: Was sind die Unterschiede?
Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung, mit der das Arbeitsverhältnis durch eine Partei beendet wird – unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen. Der Aufhebungsvertrag hingegen basiert auf einer gegenseitigen Einigung.
Wichtige Unterschiede:
Fristen: Kündigungsfristen entfallen beim Aufhebungsvertrag.
Form: Schriftform ist gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB).
Kündigungsschutz: Dieser greift nicht beim Aufhebungsvertrag.
Rechtsschutz: Es besteht kein Kündigungsschutzverfahren.
Kriterium | Kündigung | Aufhebungsvertrag |
|---|---|---|
Einseitig möglich | Ja | Nein |
Mitbestimmung Arbeitnehmer | Gering | Hoch |
Risiko Sperrfrist ALG I | Geringer | Höher |
Aufhebungsvertrag: Die Vor- und Nachteile
Ein Aufhebungsvertrag kann – je nach Situation – eine vorteilhafte Lösung sein. Gleichzeitig birgt er auch Risiken, die vor der Unterzeichnung sorgfältig abgewogen werden sollten.
Die Vorteile von einem Aufhebungsvertrag
Flexibilität beim Beendigungszeitpunkt
Ein großer Vorteil eines Aufhebungsvertrags liegt in der individuellen Gestaltung des Beendigungszeitpunkts. Anders als bei einer Kündigung sind gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen nicht zwingend einzuhalten. So kann das Arbeitsverhältnis zum Wunschtermin beendet werden – zum Beispiel zum Ende eines Projekts oder vor dem Antritt einer neuen Stelle.
Möglichkeit zur Verhandlung einer Abfindung
Zwar besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung, aber in vielen Fällen sind Arbeitgeber bereit, eine freiwillige Abfindung anzubieten – vor allem, wenn sie eine einvernehmliche Lösung bevorzugen oder eine Kündigung vermeiden wollen. Arbeitnehmer können so den Verlust des Arbeitsplatzes zumindest finanziell abfedern.
Kein Kündigungsgrund erforderlich
Während eine ordentliche Kündigung häufig einen sachlichen Grund erfordert – etwa betriebsbedingte Gründe oder Fehlverhalten – ist beim Aufhebungsvertrag kein Kündigungsgrund notwendig. Das macht die Vertragsbeendigung für beide Seiten unkomplizierter.
Schneller Wechsel in neuen Job möglich
Wer bereits ein neues Jobangebot hat, profitiert vom Aufhebungsvertrag: Der Arbeitsvertrag kann schneller beendet werden, als es über eine Kündigung möglich wäre. Deshalb wird der Aufhebungsvertrag oft wegen neuem Job genutzt – insbesondere, wenn der oder die neue Arbeitgeber auf einen baldigen Einstieg drängt.
Vermeidung eines Kündigungsstreits
Durch eine einvernehmliche Lösung lassen sich langwierige und belastende Kündigungsschutzprozesse vermeiden. Der Aufhebungsvertrag schafft rechtliche Klarheit und reduziert das Risiko eines Streits vor dem Arbeitsgericht – eine Win-win-Situation, wenn beide Seiten konstruktiv zusammenarbeiten.
Die Nachteile von einem Aufhebungsvertrag
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld möglich
Der größte Nachteil aus Sicht vieler Arbeitnehmer ist die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer freiwillig durch einen Aufhebungsvertrag aus dem Job ausscheidet, riskiert, von der Bundesagentur für Arbeit bis zu 12 Wochen gesperrt zu werden. Das gilt vor allem dann, wenn kein triftiger Grund wie z. B. ein neuer Job oder ein gesundheitlicher Grund vorliegt.
Wichtig: Wird der Aufhebungsvertrag geschlossen, um einen neuen Arbeitsvertrag anzutreten, kann dies die Sperrzeit vermeiden.
Wegfall von Kündigungsschutz
Mit der einvernehmlichen Vertragsauflösung verzichten Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Kündigungsschutz – z. B. Schutz vor einer ordentlichen Kündigung bei Schwerbehinderung, Elternzeit oder Betriebszugehörigkeit über sechs Monate. Auch der besondere Schutz in Kleinbetrieben entfällt.
Drucksituationen bei Vertragsunterzeichnung
Nicht selten werden Arbeitnehmer mit einem kurzfristig vorgelegten Aufhebungsvertrag konfrontiert – manchmal sogar mit der Androhung einer Kündigung, sollte der Vertrag nicht sofort unterschrieben werden. Solche psychologischen Drucksituationen können zu übereilten Entscheidungen führen.
Wichtig: Was auf Papier harmlos aussieht, kann rechtlich weitreichende Folgen haben. Deshalb lohnt es sich fast immer, eine zweite Meinung einzuholen. Sprechen Sie mit einem Fachanwalt oder einer Fachanwältin für Arbeitsrecht – so erkennen Sie frühzeitig mögliche Fallstricke – bevor sie zur Stolperfalle werden.
Keine gesetzliche Abfindungspflicht
Obwohl eine Abfindung oft erwartet wird, besteht kein gesetzlicher Anspruch darauf. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Zahlung zu leisten – vor allem dann nicht, wenn die Initiative zum Aufhebungsvertrag von Arbeitnehmerseite kommt. Wer den Vertrag also vorschnell unterschreibt, ohne eine Abfindung auszuhandeln, geht womöglich leer aus.
Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag
Wer kann einen Aufhebungsvertrag vorschlagen?
Grundsätzlich kann sowohl der:die Arbeitnehmer als auch der:die Arbeitgeber die Initiative ergreifen. Häufig geschieht dies im Rahmen von Umstrukturierungen, Personalabbau oder einem geplanten Jobwechsel.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?
Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, wenn:
Keine sittenwidrigen oder überraschenden Klauseln enthalten sind
Er schriftlich abgeschlossen wird (§ 623 BGB)
Beide Seiten freiwillig zustimmen
Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
Nein, ein Aufhebungsvertrag ist kein Muss. Er ist ein Angebot – nicht mehr und nicht weniger. Das bedeutet für Sie: Es gibt keine Pflicht zur Unterschrift. Weder heute noch morgen. Auch wenn der Ton freundlich ist oder die Situation angespannt wirkt, lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Denn rechtlich gilt: Ohne Ihre Zustimmung bleibt alles beim Alten.
Zudem dürfen Sie den Vertrag mitnehmen und in Ruhe prüfen lassen. Niemand darf von Ihnen verlangen, sofort zu entscheiden.
Beispiel: Ihr Arbeitgeber legt Ihnen am Dienstag einen Vertrag vor und bittet um Rückmeldung bis Mittwochmittag? Dann dürfen (und sollten) Sie sagen: „Ich brauche etwas mehr Zeit.“ Zwei bis drei Tage sind üblich – manchmal auch länger, je nach Inhalt des Vertrags.
Kann ich einen Aufhebungsvertrag ablehnen?
Ja, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag präsentiert, können Sie diesen auch ablehnen. Viele Sorgen sich jedoch um die Konsequenzen? Wenn Sie den Aufhebungsvertrag ablehnen, bleibt Ihr aktuelles Arbeitsverhältnis bestehen wie bisher. Der Arbeitgeber müsste dann kündigen – und dabei gesetzliche Vorgaben beachten:
Kündigungsfristen einhalten
Sozialauswahl berücksichtigen (zum Beispiel bei betriebsbedingten Kündigungen)
Und: Den Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG)
Genau hier liegt einer der Gründe, warum viele Unternehmen lieber einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Denn im Gegensatz zur Kündigung braucht es dafür keine Beteiligung des Betriebsrats. Das spart Zeit – und vermeidet Mitbestimmungspflichten.
Für Sie heißt das: Auch wenn alles nach einem „freundlichen Angebot“ aussieht – manchmal steckt dahinter schlicht ein pragmatischer Plan des Arbeitgebers.
Wenn Ihr Arbeitgeber später kündigt und kein triftiger Grund vorliegt, etwa weil die Sozialauswahl fehlerhaft war oder kein ausreichender betrieblicher Anlass besteht, haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Das kann Ihre Chancen auf Weiterbeschäftigung oder eine bessere Abfindung deutlich erhöhen.
Kann man einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?
Manchmal ist die Entscheidung schnell gefallen – vielleicht zu schnell. Wenn Sie bereits Ihre Unterschrift geleistet haben und später Zweifel bekommen, stellt sich oft die Frage: Kann ich das rückgängig machen? Die Antwort lautet: In bestimmten Fällen ja.
Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten werden, wenn er unter besonderen Umständen zustande kam – zum Beispiel:
Irrtum über wesentliche Inhalte: Wenn Ihnen wichtige Punkte falsch oder unklar dargestellt wurden.
Täuschung durch den Arbeitgeber: Etwa wenn Versprechen gemacht wurden, die nicht eingehalten werden.
Unzulässiger Druck oder Drohung: Wenn Ihre Unterschrift nicht freiwillig erfolgte, sondern durch Angst oder Druck erzwungen wurde.
In solchen Fällen kann der Vertrag rückwirkend unwirksam sein – so als hätten Sie ihn nie unterschrieben. Wichtig dabei: Eine Anfechtung muss gut begründet sein und zeitnah erfolgen.
Tipp: Eine erfolgreiche Anfechtung schützt nicht nur Ihre Rechte im Unternehmen – sie kann auch helfen, eine Sperrzeit beim ALG I abzuwenden.
Aufhebungsvertrag: Inhalt und rechtliche Rahmenbedingungen
Ein Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis – aber nicht durch Kündigung, sondern im gegenseitigen Einvernehmen. Das klingt fair und unkompliziert. Damit es das auch bleibt, sollten bestimmte Punkte klar geregelt sein:
Beendigungsdatum: Wann endet Ihr Arbeitsverhältnis offiziell?
Abfindung: Gibt es eine finanzielle Entschädigung für das vorzeitige Ende?
Resturlaub oder Freistellung: Werden offene Urlaubstage ausgezahlt oder dürfen Sie früher gehen?
Sprinterklausel: Diese erlaubt Ihnen einen früheren Ausstieg – oft mit Bonus.
Zeugnisregelung: Wird das Arbeitszeugnis ausgestellt und was sind die Fristen?
Rückgabe von Arbeitsmitteln
Beispiel: Ihre Firma bietet Ihnen eine Abfindung an und entlässt Sie sofort aus der Arbeitspflicht. Klingt gut? Kann es auch sein – wenn alle Bedingungen eindeutig formuliert sind.
Urlaub & Freistellung – was passiert mit offenen Tagen?
Beim Thema Urlaub gibt es mehrere Möglichkeiten, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden können. Wichtig ist dabei: Jede Variante hat andere rechtliche Folgen für Sie.
1. Auszahlung von Resturlaub (Urlaubsabgeltung): Wenn Ihr letzter Arbeitstag feststeht und keine Zeit mehr bleibt, offene Urlaubstage zu nehmen, muss der Arbeitgeber diese auszahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das nennt man Urlaubsabgeltung.
Beispiel: Sie haben noch 10 Tage Resturlaub übrig und sollen ab sofort freigestellt werden bis zum Vertragsende in zwei Wochen. Wenn diese Zeit nicht reicht oder keine Anrechnung erfolgt, muss der Arbeitgeber die 10 Tage auszahlen – als zusätzlichen Lohnbestandteil.
2. Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs: Manche Verträge sehen vor, dass Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt werden – unter Anrechnung Ihrer restlichen Urlaubstage auf diesen Zeitraum.
Das bedeutet konkret: Ihre freien Tage gelten als genommen; eine Auszahlung entfällt dann meist.
Wichtig ist hier die Formulierung im Vertrag: „Freistellung erfolgt unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche“ = kein Geld zusätzlich „Freistellung ohne Anrechnung“ = Anspruch auf Auszahlung bleibt bestehen
3. Unbezahlte Freistellung: In seltenen Fällen kann auch eine unbezahlte Freistellungsphase vereinbart werden – etwa wenn beide Seiten ein früheres Ausscheiden wünschen oder keine weiteren Zahlungen erfolgen sollen.
Achten Sie hier besonders darauf: Unbezahlte Zeiten können Auswirkungen auf Ihre Sozialversicherung haben (z.B. Krankenversicherung) und sollten gut durchdacht sein.
Unser Tipp: Klären Sie schriftlich,
ob noch Urlaub offen ist,
ob dieser angerechnet oder ausgezahlt wird,
ob die Zeit bis zum Austritt bezahlt oder unbezahlt verläuft
Denn was nicht eindeutig geregelt ist, führt später oft zu Streitigkeiten oder finanziellen Nachteilen beim Arbeitslosengeld oder bei Rentenzeiten.
Aufhebungsvertrag: Abfindung
Eine Abfindung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber oft freiwillig gezahlt. Sie soll den Verlust des Arbeitsplatzes abmildern. Die Höhe hängt u. a. von Betriebszugehörigkeit, Alter und Verhandlungsgeschick ab. Typisch ist die Faustformel: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Ein Beispiel: Sie arbeiten seit sechs Jahren im Unternehmen und verdienen monatlich 3.000 Euro brutto? Dann könnten rund 9.000 Euro als Abfindung realistisch sein.
Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?
Da es in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung innerhalb eines Aufhebungsvertrags gibt, hängt es stets von den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin ab, ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, trotz einer Aufhebung.
Ein Richtwert bietet die sogenannte Regelabfindung, die mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr kalkuliert wird. Falls Ihnen innerhalb Ihres Aufhebungsvertrags keine oder eine sehr geringe Abfindung angeboten wurde, können Sie jetzt mithilfe unseres Schnellchecks die mögliche Höhe Ihrer Abfindung prüfen.
Aufhebungsvertrag Abfindung – Übersicht der Regelabfindung
Regelabfindung nach | 1-5 Jahren | 5-10 Jahren | 10-15 Jahren | 15-20 Jahren |
|---|---|---|---|---|
2000 €/ brutto | 1000 – 5000€ | 5000 – 10.000€ | 10.000 – 15.000€ | 15.000 – 20.000€ |
3000 €/ brutto | 1500 – 7500€ | 7500 – 15.000€ | 15.000 – 22.500€ | 22.500 – 30.000€ |
4000 €/ brutto | 2000 – 10.000€ | 10.000 – 20.000€ | 20.000 – 30.000€ | 30.000 – 40.000€ |
5000 €/ brutto | 2500 – 12.500€ | 12.500 – 25.000€ | 25.000 – 37.500€ | 37.500 – 50.000€ |
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Aufhebungsvertrag: Sperrzeit
Viele Arbeitnehmer fragen sich: Führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld? Ja – es sei denn, triftige Gründe liegen vor.
So vermeiden Sie eine Sperrzeit:
Der Aufhebungsvertrag erfolgt auf Initiative des:der Arbeitgeber.
Der Verlust des Arbeitsplatzes war nicht vermeidbar.
Es besteht bereits ein konkretes, neues Arbeitsverhältnis.
Tipp: Ein Aufhebungsvertrag wegen neuem Job kann eine Sperrzeit vermeiden, wenn dies der Agentur für Arbeit nachgewiesen wird.
Aufhebungsvertrag Sonderfälle
Aufhebungsvertrag in der Probezeit
Auch während der Probezeit kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein – für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber. In dieser frühen Phase des Arbeitsverhältnisses wird meist auf eine schnelle und unkomplizierte Trennung Wert gelegt. Statt einer fristgerechten Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag genutzt werden, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.
Vorteile für Arbeitnehmer:
Keine Kündigung im Lebenslauf, was bei zukünftigen Bewerbungen oft besser wirkt
Möglichkeit, sich schnell beruflich neu zu orientieren
Wichtig: Auch in der Probezeit muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden. Eine einseitige Erklärung reicht nicht aus. Wer einen neuen Job in Aussicht hat, sollte unbedingt vor der Vertragsunterzeichnung prüfen, ob ein Aufhebungsvertrag wegen neuem Job Vorteile bietet – oder ob die Kündigung in der Probezeit sogar das geringere Risiko darstellt (z. B. hinsichtlich der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld).
Aufhebungsvertrag bei Insolvenz des Arbeitgebers
Bei drohender oder bereits eingetretener Insolvenz versuchen Arbeitgeber häufig, durch Aufhebungsverträge Personalkosten zu senken oder Stellen abzubauen – insbesondere, um eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden.
Arbeitnehmer sollten in dieser Situation besonders vorsichtig sein:
Es besteht oft keine reale Verhandlungsbasis für Abfindungen, da finanzielle Mittel fehlen.
Ansprüche auf Arbeitsentgelt oder Abfindung können verloren gehen, wenn sie nicht beim Insolvenzverwalter geltend gemacht werden.
Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kann entstehen, wenn der Aufhebungsvertrag als freiwillig gewertet wird.
Tipp: Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags bei Insolvenz ist eine rechtliche Prüfung ratsam. Häufig kann es sinnvoller sein, die Kündigung durch den Insolvenzverwalter abzuwarten, um sozialrechtliche Nachteile zu vermeiden.
Aufhebungsvertrag wegen Krankheit
Ein weiterer häufiger Sonderfall ist der Aufhebungsvertrag bei Krankheit – insbesondere bei längerer Arbeitsunfähigkeit. Arbeitgeber bieten in solchen Fällen häufig einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.
Wichtig zu wissen:
Ein Aufhebungsvertrag wegen Krankheit darf nicht unter Druck oder Zwang zustande kommen. Andernfalls kann er wegen Drohung oder Sittenwidrigkeit angefochten werden.
Arbeitnehmer in dieser Situation sind oft besonders schutzbedürftig. Wer krank ist, ist nicht automatisch verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen.
Es besteht zudem die Gefahr einer Sperrzeit, wenn die Bundesagentur für Arbeit den Vertrag als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes wertet.
Empfehlung: In jedem Fall sollte vor Vertragsunterzeichnung geprüft werden, ob ein späterer Wiedereinstieg möglich wäre – oder ob der gesundheitliche Zustand eine dauerhafte berufliche Neuorientierung notwendig macht. Bei einem geplanten Jobwechsel trotz Krankheit sollte der neue Arbeitsvertrag bereits vorliegen.
Steuerliche Aspekte von einem Aufhebungsvertrag
Abfindungen sind steuerpflichtig, jedoch nicht sozialversicherungspflichtig. Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) ermöglicht eine steuerliche Vergünstigung, wenn die Abfindung auf einen Schlag gezahlt wird. Eine rechtzeitige Steuerberatung ist hier empfehlenswert.
Ihre Checkliste zum Aufhebungsvertrag
Bevor Sie unterschreiben, prüfen Sie Schritt für Schritt:
Habe ich verstanden, dass der Vertrag freiwillig ist?
Habe ich mir ausreichend Bedenkzeit genommen?
Wurde mir eine Abfindung angeboten – und ist sie fair?
Ist klar geregelt, was mit Urlaubstagen passiert?
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Habe ich den Vertrag rechtlich prüfen lassen (z. B. durch einen Fachanwalt oder Gewerkschaft)?
Gibt es Formulierungen im Vertrag, die unklar oder missverständlich sind?
Ist das Beendigungsdatum realistisch für meine Planung?
Unser Fazit: Gut überlegt statt vorschnell unterschrieben
Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein – etwa wenn beide Seiten wirklich friedlich auseinandergehen wollen oder es um schnelle Lösungen geht. Aber er braucht Vorbereitung und klare Informationen über mögliche Folgen wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.
Die klassische Kündigung wirkt vielleicht weniger flexibel, bietet dafür aber oft mehr Sicherheit bei staatlicher Unterstützung nach dem Jobende.
Bevor also Tinte aufs Papier kommt: Prüfen lohnt sich immer mehr als bereuen hinterher.
Und falls Ihnen gerade alles etwas viel erscheint: Wir helfen Ihnen gern dabei herauszufinden, welcher Weg besser zu Ihrer Situation passt – damit am Ende nicht nur Recht gesprochen wird, sondern auch alles seine Ordnung hat.
Häufige Fragen zum Thema
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So helfen Ihnen die Allright Rechtsanwälte bei einem Aufhebungsvertrag
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