Kündigung des Arbeitsvertrags: Vorschriften, Fristen und wichtige Regeln

Eine plötzliche Trennung vom Job bringt Unsicherheit mit sich – aber auch Rechte, Chancen und klare Regeln. Wir zeigen Ihnen alles Wichtige kompakt erklärt.

Genau hier helfen wir weiter. Wir zeigen Ihnen klar und ohne Umwege, was rechtlich zählt, welche Optionen Sie haben und wie Sie Ihre nächsten Schritte sinnvoll planen – verständlich erklärt und ohne juristische Stolperfallen.

Phase 1: Kündigung erhalten – und jetzt?

Wenn das Schreiben plötzlich da ist

Ein Brief im Briefkasten kann vieles sein – manchmal leider auch eine Kündigung vom Arbeitgeber. Der Moment trifft oft unerwartet und fühlt sich an wie ein Schlag in den Magen.

Doch gerade dann gilt: Ruhe bewahren, Überblick verschaffen und gezielt vorgehen.

Was bedeutet eine Kündigung eigentlich?

Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis – einseitig und verbindlich. Entweder kündigt Ihr Arbeitgeber oder Sie selbst.

Dabei gibt es zwei Varianten:

• Ordentliche Kündigung: Mit Frist und Vorlaufzeit.
• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Sofort wirksam – meist bei schwerem Fehlverhalten.

Beide Formen haben eines gemeinsam: Die Uhr tickt ab dem Moment des Zugangs.

Erste Schritte nach Erhalt

Auch wenn die Emotionen hochkochen – jetzt zählt Klarheit:

• Liegt die Kündigung schriftlich vor? Nur Papier mit Unterschrift zählt rechtlich.
• Wann kam sie an? Notieren Sie das Datum genau. Ab diesem Tag beginnt die 21-Tage-Frist zur Klageerhebung beim Arbeitsgericht.
• Wollen Sie sich wehren? Dann handeln Sie innerhalb dieser Frist – sonst bleibt die Tür meist verschlossen.

Denken Sie außerdem daran: Spätestens drei Tage nach Erhalt Ihrer Kündigung müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Tun Sie das nicht rechtzeitig, kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen. Diese Pflicht gilt unabhängig davon, ob Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen oder nicht.

Jetzt nicht zögern, sondern prüfen lassen

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Phase 2: Vertrag lesen – und verstehen, was drinsteht

Warum der Arbeitsvertrag jetzt wichtig wird

Nach dem ersten Schock über die Kündigung folgt oft der Impuls, das Thema schnell beiseitezuschieben. Doch genau jetzt lohnt sich ein genauer Blick in Ihren Arbeitsvertrag. Denn was dort steht, kann entscheidend sein – für Ihre Rechte, Ihre nächsten Schritte und mögliche Verhandlungen.

Fragen Sie sich beim Lesen:

• Gibt es besondere Kündigungsfristen?
• Wurden bestimmte Kündigungsgründe ausgeschlossen?
• Gibt es Sonderregelungen bei Krankheit oder Elternzeit?

Was auf den ersten Blick wie juristisches Kauderwelsch wirkt, kann im Ernstfall zu Ihrem Vorteil werden – oder eben nicht. Deshalb: Nicht verdrängen, sondern verstehen.

Der Grund für die Kündigung macht den Unterschied

Nicht jede Kündigung ist gleich – und das hat Folgen für Ihre Möglichkeiten:

1. Personenbedingt Zum Beispiel bei längerer Krankheit ohne Aussicht auf Besserung.
2. Verhaltensbedingt Etwa bei wiederholtem Fehlverhalten wie Zuspätkommen trotz Abmahnung.
3. Betriebsbedingt Wenn Stellen abgebaut werden müssen – etwa durch Umstrukturierungen oder wirtschaftliche Engpässe.

Je nachdem, welcher Grund genannt wird (und ob er überhaupt genannt wurde), ergeben sich unterschiedliche Chancen: zum Beispiel für eine Klage gegen die Kündigung oder Gespräche über eine Abfindung.

Tipp: Fragen Sie nach einer schriftlichen Begründung der Kündigung – auch wenn Ihr Arbeitgeber dazu nicht verpflichtet ist. Das schafft Klarheit und hilft bei der Einschätzung Ihrer Lage.

Besondere Schutzsituationen erkennen

Manche Menschen stehen unter einem besonderen gesetzlichen Schutz vor Kündigungen – aus gutem Grund:

Situation	Besondere Regelung
Schwerbehinderung	Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 168 SGB IX)
Elternzeit	Sonderkündigungsschutz während der Elternzeit (§ 18 BEEG)
Schwangerschaft	Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung möglich (§ 17 MuSchG)
Pflegezeit	Gleiches gilt während Pflege- oder Familienpflegezeit (§ 5 PflegeZG)

Wenn einer dieser Punkte auf Sie zutrifft, sollten Sie besonders sorgfältig prüfen (lassen), ob die Kündigung überhaupt zulässig war. Denn hier gelten strengere Regeln – und Verstöße können zur Unwirksamkeit führen.

Wichtig zu wissen: Der besondere Schutz endet nicht automatisch mit dem letzten Arbeitstag vor dem Mutterschutz oder nach der Elternzeit – aber er hat klare Grenzen im Kalender. Prüfen Sie also genau das Datum Ihrer Auszeit und vergleichen Sie es mit dem Zugang Ihrer Kündigung.

Betriebsrat? Dann bitte richtig anhören

Ein oft unterschätzter Punkt im gesamten Verfahren ist die Rolle des Betriebsrats – sofern es einen gibt:

Bevor Ihr Arbeitgeber kündigt, muss er laut Gesetz den Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG). Und zwar richtig: mit allen relevanten Informationen zur Person und zum Grund der geplanten Trennung.

Wird diese Anhörung vergessen oder fehlerhaft durchgeführt? Dann kann das allein schon reichen, um die gesamte Kündigung unwirksam zu machen.

Deshalb unser Rat: Finden Sie heraus,

• ob ein Betriebsrat existiert,
• ob dieser ordnungsgemäß beteiligt wurde,
• und was genau ihm mitgeteilt wurde (das lässt sich oft über Akteneinsicht klären).

Denn manchmal liegt Ihr stärkstes Argument nicht in langen Gesetzestexten – sondern in einem kleinen Verfahrensfehler mit großer Wirkungskraft.

Kurz gesagt: Wer seinen Arbeitsvertrag kennt, seine Rechte einschätzen kann und weiß, wer im Unternehmen noch ein Wörtchen mitzureden hat (oder hätte haben müssen), steht rechtlich deutlich stabiler da als jemand ohne Überblick.

Und genau diesen Überblick wollen wir Ihnen geben – verständlich erklärt statt verklausuliert formuliert. Damit aus Unsicherheit Klarheit wird… zumindest rechtlich gesehen.

Phase 3: Zweifel am Ablauf? Jetzt wird’s juristisch interessant

Fristen prüfen – und zwar genau

Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses. Je länger Sie dabei waren, desto länger muss Ihr Arbeitgeber warten, bis das Arbeitsverhältnis endet:

Dauer der Beschäftigung	Gesetzliche Kündigungsfrist
0 – 6 Monate (Probezeit)	2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate – 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
Ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
Ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
Ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
Ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
Ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
Ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
Ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Aber Vorsicht: Ihr Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann davon abweichen – nach oben wie nach unten (wenn rechtlich zulässig). Deshalb gilt: Nicht einfach hinnehmen, sondern vergleichen.

Sonderfall Probezeit – kurze Frist, klare Regeln

In der Probezeit gelten andere Spielregeln. Hier kann mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB) – egal ob mitten im Monat oder am Ende. Diese Regelung gilt für beide Seiten.

Viele Verträge setzen eine sechsmonatige Probezeit an. Prüfen Sie also genau das Datum Ihrer Einstellung und den Zugang der Kündigung. Denn ob Sie noch in der Probezeit sind oder nicht, macht einen großen Unterschied für Ihre nächsten Schritte.

Formfehler erkennen – ohne Paragrafenpanik

Nicht jede Kündigung ist automatisch wirksam – auch wenn sie offiziell aussieht. Schon kleine formale Fehler können große Wirkung haben:

• Wurde die Kündigung schriftlich übergeben (nicht per E-Mail)?
• Ist sie eigenhändig unterschrieben?
• Enthält sie einen Hinweis auf Ihre Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit?

Gerade Letzteres wird oft vergessen: Nach § 38 SGB III muss dieser Hinweis enthalten sein. Fehlt er, bleibt Ihre Meldepflicht zwar bestehen – aber es kann später zu Diskussionen kommen und sollte dokumentiert werden.

Kurz gesagt: Auch wenn’s nur ein Blatt Papier ist – prüfen Sie es sorgfältig von oben bis unten.

Freistellung nach Kündigung: Freiheit mit Fußnote?

Wenn Ihnen eine Freistellung angeboten wird, klingt das erstmal wie eine Pause vom Jobstress. Doch Vorsicht vor voreiligen Schlüssen: Nicht jede Freistellung bedeutet freie Bahn ohne Bedingungen.

Zunächst sollten Sie klären:

• Widerruflich heißt: Der Arbeitgeber kann Sie jederzeit zurückholen.
• Unwiderruflich heißt: Sie müssen nicht mehr erscheinen und können planen – etwa Bewerbungen schreiben oder Urlaub nehmen.

Beide Varianten haben Folgen:

• Wird Resturlaub angerechnet?
• Bekommen Sie weiterhin alle vertraglichen Leistungen (z.B. Dienstwagen)?

Hier geht’s also weniger um Freizeitgefühl als um Vertragsklarheit in einer Übergangsphase voller Unsicherheiten.

Diskriminierung erkennen und benennen

Manchmal steckt hinter einer Kündigung mehr als wirtschaftliche Gründe oder Fehlverhalten. Wenn Alter, Geschlecht, Herkunft oder Religion eine Rolle gespielt haben könnten, kommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ins Spiel (§ 1 AGG).

Lassen Sie diesen Punkt unbedingt prüfen – besonders dann, wenn die Begründung vage bleibt oder auffällige Muster erkennbar sind (z.B.: „Sie passen nicht mehr ins Team“). Diskriminierung hat keinen Platz im Arbeitsrecht und kann zur Unwirksamkeit führen.

Fazit: Ob Fristen falsch berechnet wurden, Formfehler übersehen wurden oder die Begründung wackelt – wer genau hinschaut statt vorschnell abzuhaken, hat bessere Karten in der Hand. Und manchmal reicht schon ein kleiner Verfahrensfehler aus dem juristischen Kleingedruckten aus… um Ordnung ins Chaos zu bringen.

Denn Recht haben ist gut — aber Recht bekommen beginnt oft mit den richtigen Fragen zur richtigen Zeit.

Wenn Zweifel bleiben: Besser einmal zu viel geprüft als zu spät gehandelt

Gerade bei sensiblen Themen wie Diskriminierung oder formalen Fehlern lohnt sich eine genaue Analyse durch Fachleute. Unsere Arbeitsrechtsexperten helfen Ihnen dabei, Klarheit zu schaffen – sachlich, vertraulich und kostenfrei im Erstkontakt.

Zur individuellen Einschätzung Ihrer Kündigung

Phase 4: Handlungsmöglichkeiten nutzen

Schritt 1: Ersteinschätzung einholen – schnell und ohne Risiko

Bevor Sie sich durch Paragrafen wühlen oder vorschnell etwas unterschreiben, lohnt sich ein erster Check durch Fachleute. Eine juristische Ersteinschätzung bringt Licht ins Dunkel – kostenlos, digital und unkompliziert.

Sie beantworten online ein paar Fragen zu Ihrer Situation:

• Wie lange waren Sie im Unternehmen?
• Gab es vorherige Abmahnungen?
• Welche Begründung wurde genannt?

Das dauert nur wenige Minuten – kann aber entscheidend sein für Ihren weiteren Weg. Denn manchmal reicht schon ein kleiner Formfehler in der Kündigung aus, um sie rechtlich ins Wanken zu bringen.

Gerade wenn Sie schon länger im Betrieb sind oder die Trennung überraschend kam, sollten Sie nicht einfach zur Tagesordnung übergehen. Stattdessen gilt: Erst prüfen lassen, dann entscheiden.

Schritt 2: Kündigung sorgfältig prüfen lassen

Jetzt wird’s konkret. Ein Anwalt prüft Ihre Kündigung im Detail – sachlich und strukturiert:

• Wurde die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Frist eingehalten?
• Ist die Kündigung formal korrekt (Schriftform, Unterschrift)?
• Liegt überhaupt ein zulässiger Kündigungsgrund vor (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt)?
• Bestehen besondere Schutzrechte wie bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung?

Diese Prüfung zeigt realistisch auf, ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat – ganz ohne juristische Schönfärberei.

Und keine Sorge wegen möglicher Kostenfragen: Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen diese Leistungen ganz oder teilweise. Fragen kostet nichts – verzichten kann teuer werden.

Schritt 3: Fristen fest im Blick behalten

Im Arbeitsrecht gilt oft: Wer zu spät kommt, verliert sein Recht. Deshalb sollten Sie zwei Dinge sofort tun:

1. Melden Sie sich unverzüglich arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit – am besten noch am Tag der Kündigung.
2. Beachten Sie die Drei-Wochen-Frist für eine mögliche Kündigungsschutzklage. Mehr dazu in Schritt 6.

Verpassen Sie diese Frist, wird selbst eine fehlerhafte Kündigung wirksam – und das lässt sich später kaum noch korrigieren.

Schritt 4: Strategie entwickeln statt planlos reagieren

Wenn klar wird, dass Spielraum besteht, geht’s ans Eingemachte – aber mit System statt Stress:

Gemeinsam mit einem Anwalt entwickeln Sie eine Strategie passend zu Ihrer Situation:

• Eine faire Abfindung aushandeln
• Ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis sichern
• Offene Ansprüche wie Resturlaubstage, Überstundenvergütung oder Bonuszahlungen klären

Manchmal zeigt sich schnell: Zurück ins alte Team ist keine Option mehr – weder emotional noch praktisch. Dann zählt vor allem eins – einen sauberen Abschluss finden statt in endlosen Streit zu geraten.

Denn auch wenn das Arbeitsverhältnis endet – Ihr beruflicher Weg geht weiter. Und wie dieser Übergang verläuft? Das hängt oft weniger vom Inhalt des Schreibens ab als von Ihrem nächsten Schritt danach.

Schritt 5: Dokumentation nicht vergessen

Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen frühzeitig an einem Ort:

• Arbeitsvertrag
• Kündigungsschreiben
• Abmahnungen
• Lohnabrechnungen
• Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber

Diese Dokumente helfen nicht nur Ihrem Anwalt bei der Einschätzung Ihrer Lage – sie sind auch wichtig für spätere Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder Behördenkontakt.

Je vollständiger Ihre Unterlagen sind, desto klarer lässt sich Ihre Position darstellen – schwarz auf weiß statt Wort gegen Wort.

Schritt 6: Kündigungsschutzklage prüfen – wenn Sie sich wehren wollen

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Kündigung nicht rechtens war, führt an einem Punkt kein Weg vorbei: der Kündigungsschutzklage. Sie ist Ihr zentrales Mittel, um sich gegen eine unrechtmäßige Entlassung zu wehren – vorausgesetzt, Sie handeln schnell.

Denn: Die Frist für eine solche Klage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Danach ist der Zug meist abgefahren – selbst wenn die Kündigung eigentlich fehlerhaft war.

Eine Klage kann sich lohnen, wenn:

• Ihr Arbeitgeber keinen ausreichenden Grund genannt hat
• Formfehler vorliegen (z. B. keine Unterschrift oder falsche Frist)
• Besondere Schutzrechte greifen (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung)
• Oder schlicht Zweifel bestehen, ob alles mit rechten Dingen zuging

Mit einer gut begründeten Klage können Sie nicht nur auf Weiterbeschäftigung pochen – oft geht es auch um faire Abfindungen oder ein sauberes Arbeitszeugnis.

Fazit: Vom Schock zur Struktur

Eine Kündigung wirft viele Fragen auf – rechtlich wie menschlich. Doch wer informiert handelt statt impulsiv reagiert, verschafft sich Spielraum und Sicherheit zugleich.

Ob Formfehler übersehen wurden (siehe Phase 3), Schutzrechte greifen oder finanzielle Ansprüche offen sind – je früher geprüft wird, desto besser stehen Ihre Chancen auf eine faire Lösung ohne unnötigen Streit vor Gericht.

Denn Recht haben ist gut. Recht bekommen beginnt mit dem ersten Klick zur richtigen Einschätzung. Und manchmal liegt zwischen Chaos und Klarheit nur eines: Ein strukturierter Plan nach dem ersten Schockmoment. So bleibt Ordnung in Sicht – auch wenn’s arbeitsrechtlich stürmisch wird.

Wie können die Allright Rechtsanwälte Ihnen nach einer Kündigung helfen?

Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag stellen immer eine herausfordernde Situation dar und können das Leben erheblich beeinflussen.

Eine angemessene Abfindung bietet Ihnen die Möglichkeit, sich die benötigte Zeit zu nehmen und sich neu zu orientieren. Falls Sie eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, empfehlen wir Ihnen, Ihre Ansprüche mithilfe unseres Online Schnellchecks (Abfindungsrechner) zu überprüfen oder unser Formular zur kostenlosen Ersteinschätzung zu nutzen. Dadurch erhalten Sie eine erste Einschätzung Ihrer rechtlichen Situation und können besser informierte Entscheidungen treffen. Und das Beste daran ist, dass jede Beratung oder Unterstützung diskret und unter Ihrer Kontrolle erfolgt.

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